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2014年10月，张三入职某公司。

2019年11月3日，张三在责任中失慎扭伤右腿。

2020年4月8日，东谈主社局认定张三所受伤害为工伤。

2021年10月21日、11月24日、12月20日、2023年7月13日、7月18日，公司屡次向张三发送督促到岗汇报书，见知张三工伤假已满，条件回公司上班。

2023年7月25日，公司以张三“联络旷工6日，严重违抗公司规矩轨制”为由，吊销与张三的干事契约。

张三以为公司罪人吊销干事契约，条件公司支付抵偿金。

法院以为

当先，张三的旷工事实缔造。

张三两年停工留薪期满后，公司屡次书面督促张三到岗上班，并指明其不到岗上班仍是严重违抗公司规矩轨制。如2023年7月13日，公司在《督促到岗汇报书》中指出，张三的伤情经决然未达伤残等第，公司汇报其务必于2023年7月14日复原昔时上班，不然按旷工处治。公司虽屡次向张三发出到岗汇报，但张三仍未到岗，公司据此认定其组成旷工有充分的事实依据。

其次，张三的旷工行动严重违抗公司规矩轨制。

经审查，公司的规矩轨制系经民主身手制定，且仍是向干事者公示，故不错动作本案认定两边权柄义务的依据。根据公司规矩轨制的划定，旷工逾越3天，就属于公司可吊销干事契约的严重违规行动。张三的旷工天数仍是远逾越3天，公司据此吊销契约稳妥规矩轨制的划定。

终末，张三的抗辩不组成其不到岗的正派事由。

经干事能力决然委员会最终认定，张三不组成伤残等第，但自张三发生工伤，至公司与其吊销干事契约，仍是逾越三年六个月，休养周期昭彰超出昔时的休养需要。再从张三历次入院记录来看，除前两次入院有手术记载外，后续休养均所以理疗等为主。因此，在公司向张三发出返岗汇报时，其应当到公司报到，由公司根据其体魄景况决定是否在原岗亭责任或调遣到其他适合岗亭。而张三提交的笔据显然不及以解说其体魄景况不可回单元报到。

综上，公司吊销与张三的干事契约，有充分的事实依据与规矩轨制依据，且仍是实行汇报工会身手，故其吊销行动正当。

案号：（2024）苏08民终908号

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